基于这一理念，他们给护理人员提供了一个从最初的护理员、资深护理员、到管理岗位如楼层主管、护理主任、养老院院长的职业发展通道，随着职级的不断提升，收入也会相应增加。借助这一岗位晋升通道，年轻人可以很好很快地发展。通过提供这种清晰的岗位晋升通道，可以吸引和留住一些人，特别是一些年轻的护理人员。

2）自培模式：

鉴于当前养老服务业人才的严重缺失现状，除了外聘关键人才，很多养老相关企业更多还是发力于内训，将自有团队与外聘团队有机整合，构建人才梯队。

比如我们曾研究过的小柏家护的人才培养模式，为了保证服务质量，提升品牌影响力，小柏家护坚持开办培训学校，即使在发展扩张的过程中，也没有放弃培养“嫡系”员工，根据小柏家护2017年公开的数据，小柏家护签约家护师为1645人，其中员工型是639人，占比39%左右，而培养“自培团队”是保证服务质量的一大保障。

在央视专题节目《谁帮我们养老》中，寸草春晖创始人王小龙提到，为了留下年轻人，机构会培养年轻人走向管理岗位。“从他实习期开始，五年当院长，他每上一级，他的收入也在不断的上升。”通过畅通基层护理人员的上升通道，明确其职业前景，来保障年轻人的工资待遇，以此吸引并留住更多的年轻养老人。

除了组织架构建设与人才梯队建设机制保障，留存、培育、壮大自身队伍，养老机构还尤其需要关注一线护理员最为关注的焦点问题，即提升福利待遇、社会认同与教育成长。如通过绩效奖金、职业技能竞赛、能力评级、荣誉认证等方式，改善薪酬体系，并辅以激励体系建设，以提升养老人才队伍的职业认同感与社会认同感，这样才能真正打造自己的一批专业化自建养老人。

part 03

国外经验借鉴：

如何有效解决养老护理员短缺难题

事实上，许多国家都面临着长期照护服务从业人员长期短缺的问题，吸纳并留住长期照护服务机构中的服务人员几乎对所有国家来说都具有挑战性。因此，我们以世界老龄化最严重国家之一的日本、德国为例，看看他们在解决养老人员短缺以及护理员培养方面提出的新思路。

1、技术助力，解决养老护理员短缺难题

面对严重老龄化，日本政府为缓解介护工作人员不足，制定了多种应对策略。比如外国人只要通过日本养老护理员的国考，拿到资质证书，就可以留在日本就业，此外，养老护理员还有畅达的职业晋升通道，比如，工作3年就有机会升副主管，6年有机会升主管，8年有机会升院长，这都有明文规定。

还有就是大力推动机器人技术在介护领域的应用。日本政府从2013年起开始支持科技养老的概念，主要是鼓励通过高科技实现远程监控和交流，呼叫和定位，医疗和咨询等，护理机器人的开发近年来也得到重视。